会長の独り言

会長の独り言

[ 2021.7.1. ]

288号-2021.7.25

不動産投資物件の販売を行っていた相模原の則武地所が自己破産した。 破産に至った経緯は入居者の女性が腐食した階段から落ち死亡した事が直接の原因になっていた。高利回りをうたい文句にしていた物件なので、賃料を高めにするか、工事費を下げるしかない為、いずれ行きづまるビジネスモデルだった。その結果2017年4月の売上高20億円をピークに2020年4月期は売上が半減し、下請け業者への支払いも一年以上遅延し、破産申請時は負債額6億円になった。 一室当たり約250万と同業他社に比べて20%以上の低単価が売りだった。投資対象としては利回りが多く期待できるという点から、個人投資家の評判を呼び、2010年4月以降だけでも都内や神奈川県内で166物件にも達していた。国交省の指示を受けた自治体の調査によると57物件で階段の劣化が確認された。 当社の管理物件の中にも、則武地所施工の物件が1棟存在した。直ちに一級建築士による現場調査を実施、不良個所がないか調べた。先の死亡事故が発生した物件は築8年という事であったが、当社の管理物件は築4年で、幸いにも当該部分の腐食もそれほど進んでいなかった。他の危険が予想される改良個所も合わせて所有者にお伝えした。
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[ 2021.6.1. ]

287号-2021.6.25

今年も4月から2021年度新入生研修が始まった。 新入生は男性3名、女性6名の計9名である。
期間は3ヶ月に短縮した。従来は6ヶ月の研修期間、6ヶ月の仮配属の後に本配属としていたが、当初の趣旨と違い、腰掛的で研修の成果も上がらず、配属しても戦力として使えないという不満が多かったからだ。内容も概論的、講義的なものが多く、明日から即使えるような内容ではなかった。 現場で求めているのは、クレームの受付け方、現場案内の仕方、管理ソフトの入力、メールの返信等の仕方や内容だ。営業なら不安感のない運転の仕方と、初対面のお客様にも話しかけ盛り上げられるかだ。それも、一応はレクチャーしているのだが、習得したといえるほどは身につかなかった。また、現場を離れた人事担当社員がレクチャーしても現場とは若干ニュアンスが違うようだった。
それに加え、本人の適性と業務の納得性を上げるために「仮配属」という制度を取っている。ミスマッチを避けるための制度なのだが、新入生からすると、自分の適性を確認するという本来の趣旨から離れ、お客さん気分が抜けていないようだった。仕事に対する真剣味が不足し受け身になってしまった。
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[ 2021.5.1. ]

286号-2021.5.25

2021年2月17日に2020年度12月実施の第2回宅建合格者の最終発表があった。10月実施の合格点は38点、12月実施の合格点は36点で、合格率は其々17.6%、13.1%だった。その12月の発表で1名当社関係者が合格した。

当社関係者と言うのは、アルバイトで来ていた大学の4年生である。彼は当社の仲介店で客付けの支援業務を主にしていた。大学3年生の時からであるから、1年半当社でアルバイトをしていたことになる。アルバイトをしているうちに将来は不動産業に進みたいと心を固め、4年生になった時にまず基礎資格である宅建を目指したとのことであった。つまり彼の勉強期間は実質1年にも満たない時間であった。 彼はアルバイトをしながら学業と両立させていたことになる。そして一部上場企業の某不動産会社に就職が決まった。コロナ禍で就職氷河期の再来と言われる厳しい就職戦線の中で、見事希望の会社の内定をもらったことになった。
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[ 2021.4.1. ]

285号-2021.4.25

今年も新入生が9名入社した。女性6名、男性3名である。 昨年は2000年の就職氷河期の再来と言われるぐらい、コロナ禍で企業経営環境も厳しく、並み居る大手や優良企業が赤字を計上しリストラも始まった。反面こういう時期こそ、経営が許されるなら優秀な学生を採用する絶好のチャンスだとも考え4名増員の9名になった。
職種を問わず全業種が厳しい経営環境の中にあって、当社も安全圏にいるわけではない。 ワクチンの投与が政策的優先課題として実施され、従来のような臨床試験も厳密にされず経済優先思考でなされているが、副反応という危険性も見逃せない。
結果的に「遠慮なければ近憂あり」になりかねない。しかもワクチンが投与されても抗体有効期間は6ケ月。ワクチン投与率が70%を超えないと集団免疫ができないという。日本国内で言い換えれば、抗体有効期間に8820万人に接種を完了させるという事になり、絶望的だ。 人生における幸せが不幸に、不幸が幸せにいつ転じるかわからないのだから、安易に喜んだり悲しんだりするべきではないという喩の通り、万事塞翁が馬と言える。全世界の首脳がそろって「ルビコン川」を渡ったのだ。
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[ 2021.3.1. ]

284号-2021.3.25

他社との差別化要因は何か?これがあれば当社の優位性は盤石なものとなる。   個人レベルでは当社社員と競合他社社員の差別化要因は何か、になる。これがあれば当社社員の優位性は、経営を盤石なものとし待遇改善にもつながる。更に人生100年時代における就労条件の優位性につながり、人的価値が減耗しない事になる。何時までも現役バリバリでいられることになる。   コロナ感染を契機に「新しい生活様式」が唱えられ、企業側もリモートが当たり前になった。従来の職種を限定されないメンバーシップ型雇用から、JOB型雇用と言われる職種と技能を限定されたものへと変わりつつある。労働時間を評価する勤務体制から、成果を重視する評価に変化してきた。「何をしたかではなく、何ができたか」への変化である。言葉を変えれば成果報酬型と言える。そこには自社内だけでなく、他社・他社社員との比較が当然のように行われる競争環境となってきた。使える社員と使えない社員が明確になり、所得にも反映され社内にも階層化が起こり始めた。 地域密着性が、大手であるナショナルブランドとの当社の差別化要因だとすれば、おのずから同一エリア内の自社と他社社員との比較が必要になってくる。言葉を変えれば「何が売りになっているか」の比較優位性だ。この辺のファクターを整理し、いち早く自覚し行動に移さないと自己啓発や企業目標が明確にならない。しかし、残念ながら未だにこういう思考を背景にした行動やリサーチがない。何も考えず、ゴキブリのように這いずり回っているのが現状だ。言葉を変えれば、毎日の業務に振り回され単なる作業になっている。後に残るのは体力勝負の疲弊困憊したボロボロの体だけだ。それを精神論で叱咤激励するのは80年前の帝国軍人のレベルに過ぎない。脱落者を想定した上での組織作りである。給与に対応した成果があれば、上から決められた労働時間という観念や強制はなくなる。理屈では予定された成果が出れば、一日中働く必要もないし、そもそも残業時間という観念もなくなる。1の成果を5時間で出す社員と10時間で出す社員がいるだけだ。使役されるのではなく請負に近い形態になる。
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