社長の独り言

社長の独り言

[ 2018.12.1. ]

257号-2018.12.25

「貸してください」→「貸しましょう」、「嘘ついて借りた人」→「騙されて貸した人」どちらが被害者なのか? 「借りた人」が「貸してくれた人」を刑事告発した。 更に貸し手自体がそれを知っていて黙認したというおまけまでついている。こうなると益々どちらが被害者か判断が難しくなる。こういう点の追求はマスコミの真骨頂だ。全国紙をはじめ各紙がスルガの企業体質まで言い始め、借り手責任を転嫁しだした。消費者ならば消費者契約法に守られて当然だが、ただそれが借金不動産投資でも?妥当なのか!投資用ワンルームマンションを一つ買い、それでも足りず、2つを買ってから「私は消費者だから守られるべき」と訴えを認めた東京地裁の裁判官がいる。「非現実的なシミュレーションを提示、月々の小遣いで賄えると誤信させた・・・」から消費者契約法による取り消しは・・・との理由なようだ。 非現実的シミュレーションを信じるようなアホ投資家は事業者ではなく消費者だから、救うのは当然という見解なようだ。
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[ 2018.11.2. ]

256号-2018.11.25

しかし、これをキチンとできる社員は意外と少ない。言葉の意味レベルは小学生だが、実行する事は更に経験と咀嚼が必要だ。組織社会に生きる以上、必要不可欠な言葉であり行為である。 経営コンサルタントの指導事項でも一番チェックされ、「できているか、できていないか」が組織構築の要諦とされる程重要なポイントである。 確かにこれがキチンとできていれば、大体企業の業績もいいからコンサルも熱が入るというわけだし、指示命令系統や会社のベクトルも問題がないことになる。
よくある事例だが、友人にお勧めの本を紹介してあげたとする。そしてその友人から、「おもしろそうですね~それ!すぐ買って読んでみます!」なんて返事が来たらどんな気持ちがするだろうか?
多少なりとも期待してその「結果」を知りたいと思うのではないだろうか?
ところがこの世の中には、「社交辞令」というおかしな言葉があり、その場を盛り上げる言葉を使い、当の本人がその結果を知ることは圧倒的に少なく、会話が終わったら忘れてしまうのが多い。
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[ 2018.10.1. ]

255号-2018.10.25

  最近の若者は「礼儀を知らない」という。当社でも同様だ。こんな例がある。 あるお客様から、帰り際に「今までお世話になったので・・・」とお礼の品を頂いた。勿論その時点では「当然のことをしたので・・・」と固辞したが、お客様の好意に甘える意味もあり一端は受け取り持ち帰った。当社の規定では金員は全て所属長を通して報告し、その所属長の判断で会社の経理に入れるか、福利厚生費として使用させていただくか、になっている。基本的に社員個人の所得にしてはいけない事になっている。   そして、所属長や、代表者から電話や礼状を送付したり、自宅まで訪問する事もある。会社としての公的立場でお付き合いしている以上、当然だと考えているからだ。 その辺の事情を知る顧客が、「これは貴方個人に対する気持ちだから・・・」と善意で社員個人に渡す例がある。その場合、会社への報告は当然だが、内容によるが上司の判断で当の本人に任すこともある。唖然としたのは、其の場合本人の返礼がないことが多かった事だった。 普通「半返し」といって頂いた物の半分を、お返しするのが古来の習慣だったはずだ。そういう感覚でいたのだが、今の若者はその感覚がない。頂きっぱなしで終わる事が多いらしい。 それも仕事をした結果だし、私個人が頂いた物だし、その場でお礼を言っているのだから不要だという認識なのであろう。つまりお礼と対価関係にはないという認識である。 そんなことには頓着しないようなイタリアでさえ、英語の「プリーズ」に相当する「プレーゴ」という言葉がある。そしてこの「プレーゴ」にはもう一つ別な使い方がある。それは「グラッチェ:ありがとう」に対して「プレーゴ」と答えた場合、「どうぞ」ではなく「どういたしまして」の意味になるという。これは自分がした親切に対する相手からの感謝をそのまま全部受け止めるのはなく、半分返すものだからである。人間関係とは「ありがとう」と言った時に、それでそのまま終わるものではない。「どういたしまして」と言って半分返す事でより緊密になる事は間違いがない。 50%のアクションで100%の経済効果が得られ、村社会日本独特の習慣かと思ったがヨーロッパでも通じる世界標準な文化なのだ。
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[ 2018.9.1. ]

254号-2018.9.25


大卒の離職率データからでもそれを覗い知ることができる。 2017年のデータでも1年以内離職率11.3%(平成28年度就職者)、2年以内離職率22.3%(平成27年度就職者)、3年以内離職率32.2%(平成26年度就職者) 新卒社員の3分の1以上の人が、3年以内には離職し、1年以内でさえ平均すると15%程度の人がやめている。離職の理由として、
①思っていた仕事と違った。
②やりがいがなかった。
③給料が低かった。
④会社の環境になれなかった。
⑤職場の人間関係がつらい…がある。 2004年(平成16年)ごろから言われだした、入社3年で離職が中卒7割、高卒5割、大卒3割という「七五三現象」は、「少子化による売り手市場」「退職者に対する世間の評価」の変化「就職支援企業のキャンペーン」等によるものが大きい。1979年(昭和54年)ごろから離職率の傾向はみられたが離職理由の変化は余りなかったようである。離職の理由は様々だが、一部の優秀な社員を除いては「時間消費型の落ちこぼれ」である。落ち着き先に目立つのは「フリーターの若者」である。2012年以降減少気味ではあるがそれでも152万人と多く、若者に占める比率は男性で5.4%、女性で6.6%となっており、25~34歳の若者の増加傾向が問題視されている。


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[ 2018.8.1. ]

253号-2018.8.25

「例の仕事どうなっている?」
「あっ、進めているところです」
「どこまで進んでいる?」
「すみません、・・・あまり進んでいません」
何故進んでいないのかと聞いてみると、明確な理由が答えられない。
いつまでにできるか聞いてみると、「明日までにやります!」と答える。
「なら早いうちからやれよ!」と言いたくなる。無計画性と根拠のないプライドが彼らの特徴だ。 つきっきりで指導しないと前に進まないし、だからと言って指導した分だけ成長してくれるわけでもない。1つ教えたら10覚える成長の早い人材も、いくら教えても穴の空いたコップのように流れ出してしまう成長の遅い人材も、仕事にかけている時間は同じだ。
成長の早い人材は、成長の遅い人材よりも2倍の時間、学習しているわけでもない。
何がこの2人の差を生み出すかというと、一人の時の仕事の仕方だ。 成長の早い人材は常に、目標達成のために時間を使っている。そして達成できなかったときは、原因を自分なりに考え、次の対策を考えている。 一方、成長の遅い人材は言われた通りに、言われた事だけをやろうとしている。達成すべき目標やゴールすら、まったく設定せずに仕事を始めている。だから何も学ばないのだ。振り返りの方法を学び、失敗から学ぶ習慣をつけるほかない。ゆとり世代の特徴でもある。暗記一辺倒で、自ら考える訓練がされていない。答えも表面的だ、熟慮という事がない。更に失敗を極端に恐れる。 とはいっても、すぐできる事ではない。哺乳類には自己防衛本能がある。失敗が自分の生死を分けるからだし、群れの団結や維持に支障をきたすからだ。人間も同じだ。リスクを恐れ失敗を恐れるから挑戦しようとしない。前例踏襲なら言い訳もできるし、そもそも自尊心が傷つかない。 しかし「失敗から学ぶ!」事は、子孫が淘汰から逃れる唯一の手段だし進化の源泉だ。
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